新卒3年目・5月の転職は有利か？納得できる判断軸

※本記事は「Aさん」（中堅メーカー・IT系企業の法人営業職（新卒3年目）・350-430万円・平日夜1〜2時間・週末3〜4時間（週計10〜14時間）の想定読者）を例に具体的に解説します。ご自身の状況に置き換えてお読みください。

5月の転職市場は「第二の繁忙期」——新卒3年目が動くと何が起きるか

「GW明けに転職を考える人が増えるなら、競争が激しくて不利なのでは？」

そう感じるのは自然な反応だ。でも、この見方は市場の半分しか見ていない。

求人と求職者は「同時に」増える

doda（パーソルキャリアが運営する転職サービス）やマイナビ転職が公表するデータを見ると、転職求人の掲載数は4〜6月に年間ピークの一つを形成する傾向がある。理由はシンプルで、企業が10月以降の下期配属に向けた採用を5〜7月に集中させるからだ。4月入社組の定着を見届けてから「もう少し人が必要だ」と判断し、追加の採用枠を開放するケースも多い。

つまり、求職者が増える時期に、企業の採用意欲も同時に高まっている。「人が増えるから不利」ではなく、需要と供給が一緒に膨らむ均衡期と捉えるほうが実態に近い。

数字で見る5月の市場構造

1月から12月の大まかな流れを、求人数と求職者数の両面から整理するとこうなる。

月	求人数の傾向	求職者数の傾向	市場の特徴
1月	やや多い	多い（年始決意）	求職者やや過多
2〜3月	増加中	増加中	準備期・内定出し前
4月	ピーク前	落ち着く	企業は採用計画策定中
5月	拡大中	多い（GW後）	需給が同時拡大・均衡期
6月	高水準	やや落ち着く	求人優位になりやすい
7月	高水準	落ち着く	内定出しが集中
8〜9月	やや減	増える（9月急増）	求職者やや過多
10月	下期採用開始	落ち着く	下期配属向けが動く
11〜12月	減少傾向	減少傾向	閑散期

5月は「人が多い＝不利」ではなく、「求人も同時に多い」点が見落とされがちだ。エージェントへの新規登録者数も5月は1月・9月と並んで多い時期とされるが、その分、企業の受け入れ態勢も整っている。

第二新卒枠は今も厚い——競合の実態

もう一つ知っておきたいのが、第二新卒（卒業後3年以内）を積極採用している企業の割合だ。複数の採用実態調査では、対象企業全体の企業・業界で差が大きいがこの層を歓迎していると示されている。新卒3年目の5月なら、多くの企業でまだ第二新卒枠に収まる。

競合する求職者も「同じく3年目前後の営業職」が中心になりやすい。スキルセットや経験年数が近い分、商材知識・顧客対応の実績・数字への向き合い方といった質の違いが選考で見えやすくなる。横並びだからこそ、自分の強みが際立つ場面を作れる——そういう見方もできる。

「5月は不利」という思い込みを一度手放したうえで、自分が何を持って市場に出るかを考えるほうが、実態に即した動き方につながる。

「とりあえず3年」は採用側にとってどれくらい重要か——人事の本音

「3年未満で辞めると評価が下がる」。そう聞いたことがある人は多いはずだ。でも実際のところ、採用担当者は在籍年数の「数字」をどう読んでいるのか。

先に確認しておきたいことがある。採用担当者が履歴書を見るとき、在籍年数は「文脈を読むためのヒント」であって、それ自体が合否を決める基準ではない、という実態だ。

年数より「説明の一貫性」が見られている

第二新卒（おおむね卒業後3年以内の転職者）を対象にした採用の現場では、「在籍2年以上」を必須条件にしている求人は全体の一部に過ぎない。大手・中堅メーカーからSaaS（クラウド型のソフトウェアサービスを提供する企業）まで、第二新卒枠を恒常的に設けるケースが増えており、多くの企業が重視しているのは入社後の意欲とポテンシャルだ。

採用担当者へのヒアリング調査でも、興味深い傾向が出ている。「ネガティブな転職理由をポジティブに言い換えること」より、「意思決定の論理を一貫させること」のほうが面接官の評価が高いという結果がある。表現を取り繕うより、「なぜ今動くのか」の筋道が通っているかどうかのほうが重視されているわけだ。

たとえばこんなケースがある。「なぜ3年目で動くのか」に明確な答えを持つ候補者が、5年目でも動機があいまいな候補者より評価が高かった——という事例は珍しくない。在籍年数の長さが、そのまま「成熟度」の証明にはならないのだ。

採用担当者の印象マトリクス

在籍年数と転職理由の説明力を組み合わせると、採用担当者の受け取り方はざっくり以下のように分かれる。

	転職理由の説明力：高い	転職理由の説明力：低い
在籍3年以上	最も安心感が高い。次の志望動機との整合性があればほぼ好印象	「なんとなく長くいた」と見られることも。動機のあいまいさが目立つ
在籍3年未満	「早いけど理由がわかる」と納得感が生まれる。ポテンシャル評価に移行しやすい	懸念が残りやすい。「また早期離職するのでは」という印象につながりやすい

在籍年数が短くても、説明力でカバーできる余地は十分にある。逆に言えば、3年以上いても説明が弱ければ印象は上がらない。

「2回目の転職」では話が変わってくる

ただし、注意すべき点もある。在籍3年未満での転職が長期的にマイナスに響くリスクは、初回の転職よりも2回目・3回目の短期離職で高まるという実態だ。

1回目の早期転職は「成長のための選択」として受け入れられやすい。しかし2社目も短期で辞めていると、「環境への適応が苦手なのでは」という懸念が積み重なる。Aさんが今後のキャリアを考えるなら、今回の転職を「説明可能な1回の判断」として仕上げることが、次のステップにも影響してくる。

在籍3年目・5月という状況は、それ自体がハンデではない。「何を学び、何を判断して動くのか」を言語化できるかどうか——採用担当者が読んでいるのは、そこだ。

GW明けの「辞めたい」は一時的な感情か、本質的なサインか——5つの判断基準

GWが終わった月曜日の朝、布団から出られない。会社に向かう電車の中で、ため息が止まらない。そういう経験、心当たりはないだろうか。

ただ、この感覚をそのまま「転職すべきサイン」と捉えるのは早い。同時に「どうせ気のせいだ」と切り捨てるのも、もったいない。大切なのは、感情を仕分けすることだ。

感情には「種類」がある

GW明けの離職衝動は、大きく3種類に分けられる。

• 一時的な反動：連休という非日常から日常に戻る落差による、誰にでも起きうる反応
• 環境ミスマッチ：上司・チーム・社風など、職種そのものではなく「その会社の環境」が合っていない状態
• 職種ミスマッチ：営業という仕事そのものや、業務の性質が自分の価値観と根本的にズレている状態

この3つは、推奨されるアクションがまったく異なる。

感情の種類	主なサイン	推奨アクション
一時的な反動	休み明け特有のだるさ・2〜3週間で落ち着く	まず様子を見る・有給を取る
環境ミスマッチ	上司や職場の雰囲気が合わない・仕事内容は嫌いじゃない	異動相談 or 同職種で転職先を探す
職種ミスマッチ	営業という行為自体に違和感・達成感がない	職種転換を含めた中長期の転職準備

「職種は変えたくない、会社だけ変えたい」のか、「職種ごと変えたい」のかで、準備に必要な時間も見るべき求人も大きく変わる。まずここを整理するだけで、頭のモヤが晴れることが多い。

セルフチェックの「3つの問い」

感情論で悩み続けるより、具体的な問いに答えてみるほうが速い。

問い①「3ヶ月前も同じことを思っていたか？」

GW明け限定の感覚なら、一時的な反動の可能性が高い。一方で、冬のボーナス後にも、年度末にも、同じ気持ちが浮かんでいたなら、それは季節の問題ではない。

問い②「休暇を取っても、気力は戻るか？」

慢性的な疲弊と一時的な燃え尽きを区別するうえで、この問いは有効とされている。休んでも回復しない、むしろ休み明けのほうが憂鬱、という状態が続いているなら、それは環境からのサインかもしれない。

問い③「今の会社で、上司が変わっても続けられるか？」

離職衝動のセルフチェックとして広く使われる問いだ。「上司が変われば続けられる」なら環境ミスマッチ。「上司が誰であっても、この仕事は違う」と感じるなら、職種レベルの問題である可能性が高い。

「友人との比較」に気をつける

転職後の後悔理由として、「感情的なタイミングで動いた」「比較対象が友人だけだった」が上位に挙がるという調査がある。

GWは久しぶりに同期や友人と会う機会が多い。他者のキャリアを見て「自分だけ取り残されている」と感じやすいタイミングでもある。ただ、その不満は「友人より年収が低い」という相対的なものなのか、「自分がこの仕事に向いていない」という絶対的なものなのかで、まったく意味が違う。

5月病と呼ばれるGW明けのモチベーション低下は、概ね2〜3週間で落ち着くケースが多い。ただし6月を過ぎても同じ感覚が続くなら、それは一時的な感情ではなく、構造的なサインとして受け取る価値がある。

焦らなくていい。ただ、自分の感情を丁寧に観察することから始めてほしい。

「残るか動くか」を冷静に比べる——現職の棚卸しチェックリスト

5月は気持ちが揺れやすい。連休が明けて職場に戻った瞬間、急に「もう限界かも」と感じる人は少なくない。でも、その感覚が「感情の波」なのか「本質的なミスマッチ」なのかを判断しないまま動くと、転職後も同じ悩みを繰り返しやすい。

だからこそ、まず現職を棚卸しする時間を作ってほしい。

「今の職場」を4象限で整理する

棚卸しの基本は、得られているもの・得られていないものを軸に、それが「転職すれば変わるか・変わらないか」で切り分けることだ。

	転職すれば変わりやすい	転職しても変わりにくい
今の職場で得られている	商材知識・業界人脈・基本給	ビジネスマナー・論理的思考・粘り強さ
今の職場で得られていない	扱う商材・上司との相性・年収水準・業種の将来性	自分のストレス耐性・仕事の進め方の癖・先延ばし習慣

右下の「転職しても変わりにくい」欄に書いたものは、どの職場に行っても自分の中から持ち込む課題だ。転職で解決しようとすると、入社後にまた同じ壁にぶつかる。一方、左下の「転職で変わりやすい・今得られていない」欄に多くの項目が集まるなら、転職の優先度は自然と上がってくる。

「あと2年、現職にいたら何が手に入るか」を試算する

転職を考えるとき、人は「今がつらい」という現在地から動こうとしがちだ。でも比較の基準点を未来に置くと、判断の質がぐっと変わる。

具体的には、こう自問してみてほしい。

• 1年後、今の職場での自分のポジションはどう変わっているか
• 3年後、昇給・マネジャー登用・担当顧客の規模はどうなっているか

「わからない」という人が多い。実はそれ自体が重要なシグナルで、成長の見通しが立たない職場は在籍コストが高い場合がある。逆に「1年後には〇〇を任されそうだ」と具体的に言語化できるなら、残留の価値もきちんと測れる。

法人営業（企業に対して提案・受注する営業）の3年目前後で身につく、商談設計・提案書作成・社内調整・数字管理のスキルは、業界を超えて通用する汎用性が高い。これらは転職市場でも評価されるが、「新規開拓の件数」「受注単価の規模感」「商談のフェーズ管理経験」として数値で語れると、採用担当者への説得力が格段に上がる。Salesforce（CRM・営業管理ツール）などで管理している数字があれば、今のうちに記録しておくといい。

現職の年収が「相場」とどれだけずれているか

意思決定の変数として見落としやすいのが、年収の市場乖離だ。同じ職種・経験年数の相場と比べて自分の年収が著しく低い場合、これは転職で変えやすい課題の筆頭になる。逆に相場と同等以上なら、転職による即時の年収アップを期待しにくい局面もある。

doda（転職サービス）などが公開している職種別年収データは、目安として参照できる。ただし「年収を上げたい」という動機だけで転職を決めると、カルチャーや仕事内容とのミスマッチが起きやすいため、棚卸しの他の項目と合わせて判断したい。

残留もひとつの、まっとうな選択肢だ。「動かない理由を探す」のではなく「今ここで得られるものを最大化する根拠があるか」を問うのが、棚卸しの本来の目的である。

意外な落とし穴：「5月に登録・9月に入社」がうまくいかないパターン

GW明けに転職意欲が高まり、勢いでエージェントに登録する。でも、そこで止まってしまう。これが、3年目・5月スタートのよくある失敗パターンだ。

「登録しただけ」で活動が終わる構造

エージェントへの登録は入口にすぎない。初回面談（キャリアカウンセリング）を1回こなして満足してしまうと、その後の求人紹介の頻度が自然と落ちていく。エージェント側の仕組みとして、求職者の活動意欲や返信スピードをもとに優先度を判断していることが多いからだ。登録した事実より、登録後の動き方が転職活動の質を左右する。

週に平日夜1〜2時間、書類作成や企業研究・面接準備に使える時間を確保できるかどうか。これが最低限の条件になる。6月以降に現職の繁忙期が重なると、この時間が取れなくなり、活動量がガクッと落ちる。

中断が積み重なると何が起きるか

転職活動の平均的な期間は3〜6ヶ月とされている。ただし、これは継続して動いた場合の目安だ。途中で活動が1〜2ヶ月止まると、その分がそのままタイムラインに上乗せされるだけでなく、エージェントとの関係性も一度リセットに近い状態になる。再開時に「あ、まだ転職考えてるんですか」という温度感から始まることも珍しくない。

5月に思い立って、6月に繁忙期、7月に「もう少し様子を見ようかな」となると、気づけば秋が終わっている。時間だけが経過し、現職への不満だけが蓄積する。典型的な失敗の構造だ。

9月入社を目指すなら、逆算スケジュールで動く

内定を得てから実際に入社するまで、現職との調整で1〜2ヶ月の余白が必要になる。入社日は希望通りにはならないことが多く、「来週から」はほぼ不可能だ。9月入社を現実的なゴールに置くなら、8月末には内定を得ている状態が必要になる。

以下は、5月スタート→9月入社を想定した週次の概算タイムラインだ。

時期	主な行動
5月上〜中旬	自己分析・軸の整理、エージェント登録・初回面談
5月下旬〜6月上旬	職務経歴書の完成、求人精査・応募開始
6月中旬〜下旬	書類選考の通過・一次面接スタート
7月	二次・三次面接、志望度の高い企業に絞り込み
8月上〜中旬	最終面接・条件交渉
8月末	内定承諾、現職へ退職意向を伝える
9月	引き継ぎ完了・入社

このスケジュールで動こうとすると、6月中に書類が通らなければ全体がずれ込む。つまり、5月の動き出しが「エージェント登録で満足」で終わると、6月の山場に間に合わない。

登録は手段。面接を受け、自分の言葉で話す経験を積んでいく過程こそが転職活動の本体だ。5月に動き出すこと自体は悪くない。ただし、最初の1〜2週間の動き方が、9月入社の成否を決めると思って動いてほしい。

たとえばdoda（パーソルキャリアが運営する転職サービス）などを通じてエージェントと接触する場合も、初回面談後すぐに求人を2〜3件に絞って応募するくらいのテンポで動かないと、スケジュールはすぐに崩れる。登録の翌週には動いている状態を目標にしよう。

今月から何を・どの順番でやるか——5月の具体的な行動ステップ

「とりあえず登録してみよう」で動き出す人は多い。でも、その前にやるべきことがある。順番を間違えると、エージェントとの面談でうまく話せず、スカウトメールが届いても自分に合うかどうか判断できない。5月に動くなら、棚卸し → 軸決め → チャネル選択 → 情報収集の順序が土台になる。

まず「棚卸し」と「軸決め」を先行させる理由

エージェントは求人紹介と選考対策が主な役割だ。相談に乗ってもらうこともできるが、「自分が何をしたいかわからない」状態で面談に臨むと、担当者も動きにくい。キャリアの棚卸しサポートはしてもらえるが、そこに時間を使いすぎると紹介フェーズまでたどり着くのが遅くなる。

だから最初の一週間は、登録より先に自分で動く。職務経歴書の初稿を書くのに3〜5時間は見ておきたい。週末の半日を丸ごとそこに充てるのが現実的な目安だ。「実績を数字で書けるか」「担当顧客の規模や業種を説明できるか」を確認しながら書くと、自分の強みと弱みが自然と見えてくる。これが軸決めの材料になる。

3チャネルの特徴と使い分け

チャネルは大きく3つ。それぞれ目的が違う。

チャネル	主な特徴	向いているケース
転職エージェント	求人紹介・書類添削・面接対策をセットで受けられる。非公開求人にアクセスできる場合も多い	選考対策まで一貫してサポートが欲しい。初めての転職活動で進め方がわからない
スカウト型サービス	レジュメ（経歴書）を登録するだけで企業や他エージェントからアプローチが届く	今すぐ転職するか決めていないが、自分の市場価値を確かめたい
直接応募	企業の採用ページや求人票から直接応募する。エージェントを介さないため、条件交渉に柔軟性が出るケースがある	志望企業がすでに決まっている。エージェント経由では応募できない求人がある

スカウト型サービスについて補足しておく。ビズリーチやdoda X（旧・iX転職）といったサービスは、登録するだけで企業や他社エージェントからアプローチが届く仕組みだ。「応募」ではなく「観測」として使えるため、転職するかどうかまだ迷っている段階でも情報収集のツールになる。意思決定と情報収集は分けて考えていい。

直接応募は競争率が上がる分、エージェントを介したときより条件の話をしやすいケースがある。ただし書類作成から面接調整まで自分で管理する必要があるため、他のチャネルと並行するなら管理の手間も増える。

応募管理の一元化を最初に決める

複数のエージェントを使う場合、同じ求人に二重で応募してしまうリスクがある。「A社のエージェント経由でも、B社のエージェント経由でも同じ企業に応募していた」という状況は、企業側の印象を損ねるだけでなく、選考が混乱する原因にもなる。スプレッドシートでもメモアプリでも構わない。応募企業・チャネル・進捗を一覧で管理する習慣を、最初の週に作っておく。

週単位に落とし込むなら、1週目は棚卸しと職務経歴書の初稿、2週目に軸を言語化してチャネルを選び、3週目から実際の登録・応募へ。情報収集を先に済ませてから意思決定に入る流れが、後悔の少ない動き方につながる。

第二新卒採用比率の見方

第二新卒採用の比率は企業・業界で差が大きく、一律の水準は示しにくいのが実情です。
本記事では断定値ではなく、直近の公開求人データをもとに個別に確認する前提で判断することを推奨します。

調査メモ

• 確認日：2026-05-10
• 対象：主要転職媒体の公開求人（営業職）
• 目的：募集時期・要件傾向の把握

※採用条件は随時更新されるため、応募時点で各企業の最新情報をご確認ください。